การดูแลพนักงานและมาตรฐานแรงงาน

การจ้างงานและผลตอบแทนที่เป็นธรรม

บริษัทฯ ได้กำหนดระเบียบและแนวปฏิบัติด้านการสรรหาและว่าจ้างพนักงานไว้อย่างชัดเจน โดยกำหนดให้พนักงานต้องมีอายุไม่ต่ำกว่า 18 ปีบริบูรณ์ ไม่ใช้แรงงานบังคับ เพื่อให้เป็นไปตามหลักการไม่ใช้แรงงานเด็ก และสอดคล้องกับกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องทั้งนี้ บริษัทฯ พิจารณาคุณวุฒิ ความรู้ความสามารถ และประสบการณ์ของผู้สมัครให้เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ที่กำหนดไว้ บริษัทฯ ยึดหลักการสรรหาอย่างเป็นธรรม เปิดโอกาสอย่างเท่าเทียม และไม่เลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเพศสภาพ สีผิว เชื้อชาติ ศาสนา หรือสถานะทางสังคม ตลอดจนให้ความสำคัญกับความหลากหลายและการอยู่ร่วมกันอย่างเคารพซึ่งกันและกันในสถานที่ทำงาน ในด้านค่าจ้างและผลตอบแทน บริษัทฯ ดำเนินการกำหนดค่าตอบแทนอย่างเหมาะสมและเป็นธรรม โดยพิจารณาจากหน้าที่ความรับผิดชอบ ความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ของพนักงาน เพื่อให้สามารถดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพ และสามารถแข่งขันได้ในตลาดแรงงาน ตลอดกระบวนการสรรหาและว่าจ้างพนักงาน บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับความโปร่งใส ความเท่าเทียม และการปฏิบัติตามหลักธรรมาภิบาล

การบริหารจัดการแรงงานตามแนวปฏิบัติที่ดี (Good Labour Practices: GLP)

บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการแรงงานอย่างเป็นธรรม เคารพสิทธิแรงงาน และส่งเสริมคุณภาพชีวิตในการทำงานของแรงงานให้เป็นไปตามกฎหมายและมาตรฐานที่เกี่ยวข้อง โดยมุ่งยกระดับแนวทางการจ้างงานและสภาพการทำงานให้สอดคล้องกับหลักการพัฒนาอย่างยั่งยืน เมื่อวันที่ 3 กรกฎาคม 2568 สวนอุตสาหกรรมเครือสหพัฒน์ ได้รับมอบตราสัญลักษณ์และใบประกาศเกียรติคุณการนำแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (Good Labour Practices: GLP) มาใช้ในการบริหารจัดการแรงงานจากหน่วยงานภาครัฐที่เกี่ยวข้อง สะท้อนถึงความมุ่งมั่นของบริษัทฯ ในการดำเนินงานด้านแรงงานอย่างมีความรับผิดชอบ

นโยบายการเกษียณอายุและการจ้างงานหลังเกษียณ

บริษัทฯ ตระหนักถึงคุณค่าและศักยภาพของพนักงานที่เกษียณอายุแล้วแต่ยังมีสุขภาพแข็งแรง มีความรู้ ความสามารถและประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร อีกทั้งสามารถถ่ายทอดองค์ความรู้ให้แก่บุคลากรรุ่นใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ บริษัทฯ จึงเปิดโอกาสให้มีการจ้างงานหลังเกษียณอายุ โดยพิจารณาตามความเหมาะสมของตำแหน่งงาน ความจำเป็นขององค์กร และดุลยพินิจของบริษัทฯ ภายใต้กรอบระเบียบที่กำหนด โดยได้จัดให้มีระเบียบการเกษียณอายุพนักงานและหลักเกณฑ์การจ่ายเงินตอบแทนเมื่อเกษียณอายุไว้อย่างชัดเจน ซึ่งกำหนดให้พนักงานที่มีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ (นับตามบัตรประจำตัวประชาชน) ถือเป็นผู้เกษียณอายุการทำงานของบริษัทฯ

ในกรณีที่พนักงานมีอายุครบ 60 ปีภายในปีใด บริษัทฯ จะให้พนักงานปฏิบัติงานจนถึงวันสุดท้ายของปีนั้น และสิ้นสุดสถานภาพการเป็นพนักงานในวันที่ 1 มกราคมของปีถัดไป สำหรับพนักงานมีอายุครบ 60 ปีในวันใดของเดือน และมีความประสงค์จะสิ้นสุดการเป็นพนักงานภายในเดือนนั้น บริษัทฯ จะให้พนักงานปฏิบัติงานจนถึงวันสุดท้ายของเดือน และสิ้นสุดสถานภาพการเป็นพนักงานในวันที่ 1 ของเดือนถัดไป สำหรับเงินตอบแทนการเกษียณอายุบริษัทฯ จะคำนวณตามระยะเวลาการทำงานจนถึงวันสุดท้ายของการปฏิบัติงาน รวมถึงค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์อื่นที่พนักงานพึงได้รับ โดยจะเฉลี่ยและจ่ายตามสัดส่วนระยะเวลาการทำงานในปีนั้นและเป็นไปตามเงื่อนไข วัน และเวลาที่บริษัท

ค่าตอบแทน

นอกจากการจ้างที่เป็นผลตอบแทนที่เป็นตัวเงิน ยังได้พิจารณาจัดสรรสวัสดิการและสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมจากสวัสดิการ พื้นฐานตามกฎหมายกำหนดให้แก่พนักงานทุกคนอย่างไม่เลือกปฏิบัติโดยยึดหลักความเหมาะสมตามหน้าที่ความรับผิดชอบ นอกจากนั้น บริษัทฯ ยังได้พิจารณาจ่ายเงินโบนัสให้แก่พนักงานในแต่ละปีตามผลประกอบการของบริษัทฯ และตามผลการปฏิบัติงานของ พนักงาน ในปี 2567 บริษัทฯ ได้จ่ายผลตอบแทนให้แก่พนักงานในรูปแบบเงินเดือน เบี้ยประชุม เงินอุดหนุน ค่าล่วงเวลา เบี้ยเลี้ยง เป็นจำนวนเงินทั้งสิ้น 323,227,475.18 บาท นอกจากส่วนของค่าจ้างแล้ว บริษัทฯ ได้จัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ โดยบริษัท หลักทรัพย์จัดการกองทุน แลนด์ แอนด์ เฮาส์ จำกัด โดย ณ วันที่ 31 ธันวาคม 2567 มีพนักงานที่เป็นสมาชิกกองทุนทั้งสิ้น 154 คน จะได้รับเงินสมทบจากบริษัทฯ ในอัตราร้อยละ 3 - 8 ของค่าจ้าง ซึ่งเป็นจำนวนเงินทั้งสิ้น 14,778,228 บาท โดยสมาชิกสามารถ เลือกอัตราเงินสะสมเข้ากองทุนในอัตราร้อยละ 3-15 และเมื่อสิ้นสุดสมาชิกภาพจะได้รับเงินสะสมและเงินสมทบ รวมทั้งส่วนเฉลี่ย ผลประโยชน์สุทธิตามเงื่อนไขของกองทุน

เวลาการทำงานของบริษัทฯ ได้อ้างอิงตามเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด ทั้งวัน เวลาทำงาน เวลาพัก และวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดประจำปี วันลาตามประเภทต่างๆ ซึ่งจะได้สิทธิในการรับเงินค่าจ้างตามข้อกำหนดของกฎหมาย ได้แก่ ลาป่วย ลากิจ ลาคลอด และลาอุปสมบท ลาเพื่อรับราชการทหาร และฝึกอบรม นอกจากนี้ บริษัทฯ เพิ่มเติมวันลาเพื่อประกอบ พิธีทางศาสนา กรณีบิดามารดา สามีภรรยาหรือบุตรของพนักงานถึงแก่กรรม ลาปฏิบัติธรรม และลาเพื่อดูแลภรรยาหลังคลอด ซึ่งเป็นไปตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ของบริษัท สหพัฒนาอินเตอร์โฮลดิ้ง จำกัด (มหาชน) ที่กำหนดไว้

การส่งเสริมสุขภาวะพนักงาน (Employee Well-being)

บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการดูแลสุขภาพของพนักงานอย่างรอบด้าน ทั้งด้านร่างกาย จิตใจ และความมั่นคงทางการเงิน เพื่อส่งเสริมความสมดุลระหว่างการทำงานและการใช้ชีวิต (Work-Life Balance) อันเป็นปัจจัยสำคัญในการยกระดับประสิทธิภาพการทำงานและความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ด้วยเหตุนี้ บริษัทฯ จึงได้จัดให้มีโครงการ “SPI Mindfulness in Workplace 2025" ซึ่งมุ่งเน้นการเสริมสร้างสุขภาวะของพนักงานอย่างครบมิติผ่านกิจกรรมที่ส่งเสริมสุขภาพกาย สุขภาพใจ และสุขภาพทางการเงิน เพื่อให้พนักงานสามารถบริหารจัดการความเครียด ดูแลตนเองได้อย่างเหมาะสม และมีความพร้อมในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ การดำเนินโครงการดังกล่าวสะท้อนถึงความมุ่งมั่นของบริษัทฯ ในการยกระดับคุณภาพชีวิตในการทำงานของพนักงาน และสนับสนุนการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างยั่งยืน ควบคู่กับการสร้างคุณค่าร่วมให้แก่องค์กรในระยะยาว

การดูแลสุขภาพใจของพนักงาน

บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการดูแลสุขภาพใจ (Mental Well-being) ของพนักงานควบคู่ไปกับสุขภาพกาย เพื่อสนับสนุนคุณภาพชีวิตในการทำงาน ลดความเครียด และเสริมสร้างความพร้อมในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพในปี 2568 บริษัทฯ ได้ร่วมกับองค์กรภายนอก (Vulcan Coalition : MayWe) ในการจัดให้มีระบบคัดกรองความเครียดและสุขภาพใจสำหรับพนักงาน เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินระดับความเครียดและดูแลสุขภาพใจเบื้องต้น โดยระบบดังกล่าวนำเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (AI) มาประมวลผลร่วมกับแบบประเมินมาตรฐาน Hamilton Rating Scale for Depression (HAM-D) ซึ่งพัฒนาโดยผู้เชี่ยวชาญด้านจิตเวชศาสตร์ เพื่อให้การประเมินมีความน่าเชื่อถือและเป็นไปตามหลักวิชาการ พนักงานสามารถสมัครและเข้าใช้งานระบบ MayWe ผ่านอีเมลของบริษัทฯ เท่านั้น โดยใช้เวลาในการประเมินประมาณ 15 นาทีต่อครั้ง และสามารถใช้สิทธิ์ได้ไม่เกิน 2 ครั้งต่อคนต่อปี ทั้งนี้ บริษัทฯ ได้กำหนดช่องทางสนับสนุนและให้คำแนะนำการใช้งาน เพื่อให้พนักงานสามารถเข้าถึงระบบได้อย่างสะดวกและปลอดภัย

นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้จัดให้มีบริการ Safe Space โดยนักจิตวิทยาองค์กรจาก Knowing Mind Center เพื่อเป็นช่องทางสนับสนุนการดูแลสุขภาพใจของพนักงานอย่างเป็นระบบ และสร้างพื้นที่ปลอดภัยในการรับฟัง ปรึกษา และดูแลประเด็นด้านจิตใจที่อาจเกิดขึ้นจากการทำงานหรือชีวิตส่วนตัว ทั้งนี้ การเข้ารับบริการเป็นไปโดยสมัครใจ และบริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการรักษาความลับและความเป็นส่วนตัวของพนักงานอย่างเคร่งครัด โดยจัดให้มีทั้งรูปแบบออนไซต์ และออนไลน์

การส่งเสริมการป้องกันโรคและการดูแลสุขภาพพนักงาน

บริษัทฯ ส่งเสริมการเข้าถึงบริการด้านสุขภาพของพนักงานอย่างสะดวกและทันสมัย โดยจัดให้มีบริการพบแพทย์ออนไลน์ (Telemedicine) สำหรับพนักงานที่อยู่ภายใต้ความคุ้มครองของประกันกลุ่ม เพื่อสนับสนุนการดูแลสุขภาพทั้งด้านร่างกายและจิตใจอย่างต่อเนื่อง พนักงานสามารถเข้ารับบริการให้คำปรึกษาทางการแพทย์ผ่านช่องทางต่าง ๆ ดังนี้

• Line Official: Health at Work สำหรับการรับข้อมูลและการใช้บริการด้านสุขภาพ
• Application: MTL Click สำหรับการปรึกษาแพทย์ออนไลน์ตามเงื่อนไขของประกันกลุ่ม

การให้บริการ Telemedicine ดังกล่าวเป็นส่วนหนึ่งของการส่งเสริมสุขภาวะที่ดีของพนักงาน ลดข้อจำกัดด้านเวลาและสถานที่ในการเข้าถึงการรักษาพยาบาล และสนับสนุนการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างยั่งยืน

การส่งเสริมสุขภาวะทางการเงินและการเตรียมความพร้อมสู่การเกษียณอายุ

บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการดูแลพนักงานอย่างรอบด้าน ครอบคลุมทั้งสุขภาพกาย สุขภาพใจ และสุขภาวะทางการเงิน (Financial Well-being) เพื่อเสริมสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีและความมั่นคงในระยะยาว โดยในปี 2568 บริษัทฯ ได้ดำเนินกิจกรรมภายใต้โครงการ SPI Mindfulness in Workplace 2025 หัวข้อ “Happy Retirement - การวางแผนภาษีอย่างไร ให้จ่ายน้อยลง แต่ถูกต้อง” เพื่อเสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจ และทักษะด้านการวางแผนทางการเงินสำหรับพนักงาน กิจกรรมดังกล่าวมุ่งเน้นการให้ความรู้เกี่ยวกับการบริหารเงินออมเพื่อวัยเกษียณ การใช้ประโยชน์จากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident Fund: PVD) อย่างมีประสิทธิภาพ รวมถึงความเข้าใจ ด้านภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา สิทธิประโยชน์ทางภาษี และทางเลือกในการจัดการเงินออมเมื่อพ้นสภาพการเป็นพนักงาน ทั้งในกรณีเกษียณอายุและการออกจากงานก่อนกำหนด

ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารและพนักงานเป็นกลไกสำคัญที่ช่วยให้ บริษัทฯ สามารถประเมินประสิทธิภาพการทำงานรายบุคคลได้อย่างรอบด้าน และนำผลการประเมินไปใช้ในการวางแผนพัฒนา ฝึกอบรม และยกระดับศักยภาพของบุคลากรให้สอดคล้องกับบทบาทหน้าที่และทิศทางการดำเนินธุรกิจขององค์กร บริษัทฯ เปิดโอกาสให้พนักงานทุกระดับมีส่วนร่วมในการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) ร่วมกับหัวหน้างาน ผ่านกระบวนการสื่อสารแบบสองทาง (Two-way Communication) เพื่อส่งเสริมความเข้าใจร่วมกัน ค้นหาโอกาสในการปรับปรุงกระบวนการทำงาน และสร้างความสอดคล้องระหว่างเป้าหมายของพนักงาน หน่วยงาน และเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัทฯ อย่างเป็นระบบ

การพัฒนาศักยภาพพนักงาน

บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพและการเสริมสร้างความรู้ความสามารถของพนักงานในหลากหลายสาขาอาชีพเพื่อให้สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กรและแผนการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งถือเป็นภารกิจสำคัญในการเสริมสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในระยะยาว บริษัทฯ มุ่งสร้างองค์กรให้เป็น “พื้นที่แห่งการเรียนรู้" โดยเตรียมความพร้อมและพัฒนาทักษะที่จำเป็นให้แก่บุคลากร เพื่อรองรับทิศทาง โอกาส และความท้าทายของการดำเนินธุรกิจในอนาคต การดำเนินงานด้านการพัฒนาบุคลากรอยู่ภายใต้กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ยึดหลักการสร้าง “คุณค่า (Value)" ผ่านการเปิดโอกาสให้พนักงานได้พัฒนาศักยภาพอย่างต่อเนื่อง บริษัทฯ ปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนทุกระดับด้วยความเสมอภาค ไม่เลือกปฏิบัติ เพื่อให้ทุกคนสามารถเข้าถึงโอกาสในการเรียนรู้การพัฒนา และการเติบโตในสายอาชีพอย่างทั่วถึงและเป็นธรรม

การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง

บริษัทฯ ตระหนักถึงความสำคัญของการบริหารจัดการบุคลากรเชิงรุก เพื่อรองรับความต่อเนื่องทางธุรกิจและการเติบโตในระยะยาวจึงได้ดำเนินการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งสำหรับตำแหน่งงานที่มีความสำคัญอย่างต่อเนื่อง เพื่อป้องกันความเสี่ยงจากการขาดแคลนบุคลากร โดยเฉพาะในกรณีตำแหน่งผู้บริหารหลัก ตำแหน่งที่มีความสำคัญเชิงกลยุทธ์ หรือพนักงานที่ใกล้ถึงวาระเกษียณอายุ ซึ่งอาจส่งผลต่อความต่อเนื่องในการดำเนินธุรกิจ ทั้งนี้ บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการสรรหาและพัฒนาบุคลากรจากภายในองค์กรเป็นลำดับแรก (Internal Recruitment) เพื่อเปิดโอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพ โดยกำหนดคุณสมบัติและสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับแต่ละตำแหน่งอย่างชัดเจน และใช้เครื่องมือในการทดสอบและประเมินผลที่เหมาะสมประกอบการพิจารณาคัดเลือก การพิจารณาผู้สืบทอดตำแหน่งจะอ้างอิงจากเกณฑ์หลัก 2 ด้าน ได้แก่ ผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมา (Performance Appraisal) และผลการประเมินศักยภาพ (Potential Assessment) เพื่อให้มั่นใจว่าบุคลากรที่ได้รับการพิจารณามีความพร้อม ความสามารถและมีผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นการส่งเสริมโอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพ และสนับสนุนความยั่งยืนขององค์กรในระยะยาว

การสำรวจและเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร

บริษัทฯ ดำเนินการสำรวจความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร (Employee Engagement Survey) อย่างสม่ำเสมอ โดยกำหนดความถี่ในการสำรวจทุก 2 ปี เพื่อประเมินระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร และกำหนดให้มีการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อองค์กรเป็นประจำทุกปี เพื่อวัดระดับความรู้สึกเชิงบวกของพนักงานที่มีต่อองค์กร งานที่ทำ ผู้บริหาร เพื่อนร่วมงาน และสภาพแวดล้อมในการทำงานโดยรวม ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่สะท้อน “คุณภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์” และส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพ ความผูกพัน และความยั่งยืนขององค์กร พร้อมทั้งนำผลการสำรวจถูกนำมาเปรียบเทียบในแต่ละช่วงเวลา วิเคราะห์แนวโน้ม และใช้เป็นข้อมูลประกอบในการกำหนดกลยุทธ์และแผนงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อเสริมสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานและผู้บริหาร ตลอดจนส่งเสริมความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรและการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ

การรักษาพนักงาน

บริษัทฯ ตระหนักถึงความสำคัญของการรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้อยู่ร่วมงานกับองค์กรในระยะยาว เป็นกลไกสำคัญในการเสริมสร้างประสิทธิภาพการดำเนินงานและสนับสนุนการเติบโตด้านความยั่งยืน เนื่องจากกระบวนการสรรหาและพัฒนาบุคลากรประกอบด้วยหลายขั้นตอนที่ต้องใช้ทรัพยากรของบริษัทฯ อย่างมีนัยสำคัญ ตั้งแต่การสรรหา การคัดเลือก การสัมภาษณ์ ตลอดจนการฝึกอบรมและพัฒนาศักยภาพของพนักงาน การสูญเสียพนักงานออกจากองค์กรจึงไม่เพียงส่งผลให้บริษัทฯ สูญเสียต้นทุนที่เป็นตัวเงินเท่านั้น หากยังรวมถึงมูลค่าที่ไม่เป็นตัวเงิน อาทิ ความรู้ ประสบการณ์ ทักษะเฉพาะทาง และความต่อเนื่องของการดำเนินงาน นอกจากนี้ อัตราการลาออกของพนักงานในระดับสูงยังส่งผลให้บริษัทฯ ต้องใช้ทรัพยากรเพิ่มเติมในการสรรหาพนักงานใหม่เพื่อทดแทน ซึ่งอาจกระทบต่อประสิทธิภาพการดำเนินงานโดยรวม และศักยภาพในการเติบโตอย่างยั่งยืนในระยะยาว จากเหตุผลข้างต้น บริษัทฯ จึงได้กำหนดเป้าหมายการบริหารอัตราการลาออกของพนักงานโดยอ้างอิงค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรม จากข้อมูลการสำรวจของสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย เพื่อให้อัตราการลาออกของพนักงานไม่สูงกว่าค่าเฉลี่ยดังกล่าว และใช้เป็นแนวทางในการวางแผนพัฒนาแนวทางการดูแลพนักงาน การสร้างความผูกพัน และการรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพไว้กับองค์กรในระยะยาว